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A alta direção não participa dos treinamentos. Você também gostaria de não participar!
Por Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
Os indicadores de sua empresa certamente demonstram o volume de treinamento ocorrido. Estes dados refletem as horas dedicadas pela grande maioria dos funcionários, mas, dificilmente se estratificarmos os dados, encontraremos indícios da presença da alta direção. É isto mesmo, a alta direção não participa dos eventos de treinamento promovidos nas empresas. Fazendo uso de princípios, de orientações estratégicas, de requisitos normativos, os diretores e gerentes promovem o incentivo e chegam a obrigar os subordinados a participar dos treinamentos. O pessoal de recursos humanos e, até os de qualidade, mantém políticas e discursos alinhados bem como atividades voltadas para destacar a importância do treinamento, e, enfatizam a necessidade de aprendizado contínuo. E tudo isto endossado pela alta direção. Mas quando são convidados a serem treinandos a coisa muda
O treinamento é tão importante que o presidente a empresa deveria aprovar cada curso
Por Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
Parodiando frases famosas do futebol, o treinamento nas empresas é tão importante que, a decisão de realizá-los deveria ser competência do presidente / dono da empresa. A importância de se treinar adequadamente os funcionários para as atividades importantes, para as tarefas que geram lucro ou novos negócios na empresa, é de tal proporção que se equivale à decisão de adquirir uma nova máquina ou de se construir uma nova fábrica, de se autorizar novos investimentos.
Liderando através das competênciasPor Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
O líder efetivo não executa por sua equipe. Não deixa os subordinados aguardando o resultado de suas decisões ou de sua participação em reuniões. Não permite que sejam todos autômatos que só sabem agir sob o comando de suas ordens e parecem dizer o tempo todo “sim, senhor!”. O líder deve conhecer a sua equipe e, continuamente testar seus conhecimentos, habilidades e competências. Para que possa fazer uso da equipe que dispõe é preciso que delegue autoridade e responsabilidade. Esta é a palavra-chave para o sucesso de liderar através das competências.
Abordagem por equipes multidisciplinarPor Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
A utilização de equipes tem sido incentivada nas organizações como um modelo bem sucedido e que deve ser seguido sempre. É a palavra de ordem. Muitas destas organizações fazem uso desta filosofia como forma de interação entre as atividades e os departamentos bem como em busca de aumento de produtividade. Por outro lado, há aquelas que se apóiam neste tipo de trabalho visando compensar a falta de pessoal para conduzir as atividades em que estabelecem o trabalho em equipe. Estas nem sempre são bem sucedidas. Em quaisquer casos a formação da equipe deveria basear-se numa abordagem multidisciplinar. A divergência que traz resultados. Ou seja, a equipe deve privilegiar a divergência de conhecimentos e não a concordância da imposição do líder.
Um mentor como treinadorPor Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
Os gestores e suas organizações pensam no ato de treinar apenas utilizando um instrutor, uma sala interna ou externa, algumas apostilas e, o bem merecido coffee-break. Nos dias de hoje, com o crescimento dos projetos de e-learning começa a aceitação dos treinamentos virtuais, dito online. Mas, não é comum a utilização do treinamento no local de trabalho, conhecido como on-the-job. Quando ocorre, se ocorre, é na área operacional e sem qualquer tipo de sistematização e acompanhamento. É preciso estruturar esta idéia por se tratar do mais freqüente tipo de treinamento, porque consciente ou não, estruturado ou não, é assim que os profissionais aprendem nas organizações.
Pré-avaliação de conhecimentos adequa investimentos em treinamentoPor Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
As empresas perdem seus investimentos em treinamento porque simplesmente encaminham seus funcionários para os treinamentos sem avaliar a proposta de trabalho e o nível de conhecimento atual de cada um deles. Um auto-diagnóstico é a resposta para o problema e pode ser realizado nas organizações e pode reduzir os desperdícios além de promover maior eficácia da ação de treinamento.
MASP para líderes de RH
Por Sergio Canossa – sercan@sercan-consultoria.com.br
As metodologias para análise e solução de problemas absorveram a imagem da qualidade nos últimos anos. Isto ocorre porque o seu uso é rotineiro nas atividades dos departamentos de qualidade, engenharias e produção nas organizações. Mas quando pensamos nas oportunidades para outras áreas como o RH, visualizamos um uso tímido. A imagem associada a solução de problemas por técnicos e engenheiros é muito forte e, um paradigma se estabeleceu. É preciso desmistificar esta ferramenta universal de trabalho e fazer uso efetivo no dia a dia das organizações, sem distinção de tamanho e ramo de atividades.
