Os gestores e suas organizações pensam no ato de treinar apenas utilizando um instrutor, uma sala interna ou externa, algumas apostilas e, o bem merecido coffee-break. Nos dias de hoje, com o crescimento dos projetos de e-learning começa a aceitação dos treinamentos virtuais, dito online. Mas, não é comum a utilização do treinamento no local de trabalho, conhecido como on-the-job. Quando ocorre, se ocorre, é na área operacional e sem qualquer tipo de sistematização e acompanhamento. É preciso estruturar esta idéia por se tratar do mais freqüente tipo de treinamento, porque consciente ou não, estruturado ou não, é assim que os profissionais aprendem nas organizações. Quando um novo funcionário chega ou mesmo quando há uma transferência, aquele que necessita aprender a atividade o faz no contato com os que estão próximos. Seja para conhecer um procedimento, seja para compreender uma operação, seja para desenvolver uma nova tecnologia, o processo se repetirá. O problema é que o aprendiz realiza a sua missão de aprender através de seus próprios esforços, sem qualquer tipo de acompanhamento.
Uma boa estratégia para as organizações e, as áreas de RH devem se ocupar disto é, identificar e capacitar profissionais em todos os níveis para serem mentores dos novos profissionais que chegam. Aprender sendo guiado por quem já está ambientado é muito mais produtivo. Proporciona maior segurança, reduz tempo e aumenta produtividade. O papel do mentor é oferecer condições para que o aprendizado seja facilitado. O mentor mostra os caminhos àquele que necessita de um norte para seguir adiante.
A escolha do mentor deve ser um processo natural dentro das organizações. Prioritariamente deve ser aquele ao qual o novo funcionário deverá se relacionar com maior freqüência. E como nem todos estão preparados para a tarefa, embora operacionalmente estejam plenamente capacitados, devem ser apoiados pelo superior imediato e pela área de recursos humanos. Este apoio deve ter início com o mentor facilitando a integração junto aos demais funcionários da área e mesmo com os departamentos e atividades em que irá inter-relacionar. Na questão das atividades operacionais, o mentor deve ter uma seqüência lógica do que fazer, descrito e detalhado para orientar o aprendiz. Deve preocupar-se também em registrar as razões daqueles pontos-chave serem como previstos. E se preciso for, indicar onde obter mais informações sobre o assunto. Um fator relevante é acordar com o aprendiz uma agenda que permita a ambos avaliar o progresso do aprendizado.
Ao analisar todos estes passos, descritos acima, parece uma grandiosa e improvável missão. Não se deve discutir o lado relevante, a questão da importância e o resultado mas, deve-se perceber que são atividades lógicas e óbvias que, sob a supervisão, este mentor não terá qualquer dificuldade de realizar. Nada que, se for conveniente, um treinamento focado não seja capaz de gerar competências. Desenvolver um projeto de mentores é um grande desafio para as organizações disciplinarem a gestão do conhecimento.
Que competências fixar:
- O treinamento é visto como uma ação de sala de aula;
- O treinamento no local de trabalho é freqüentemente desorganizado e não sistematizado;
- A organização deve identificar potenciais mentores para gerir conhecimento;
- A função do mentor é guiar o aprendiz nas rotinas e atividades da organização;
- Em geral o mentor deve ser escolhido pela proximidade com o trabalho do novo aprendiz;
- O mentor deve ser preparado com apoio do superior imediato e da área de recursos humanos;
- O mentor promove a integração do aprendiz;
- É preciso descrever a seqüência lógica das atividades e ter justificativas para os pontos-chave;
- É relevante haver uma agenda de aprendizado que permita avaliar o progresso do treinando;
- Não há dificuldade no papel de mentor, mas se preciso for, um bom treinamento proporcionará a competência;
Um toque a mais:
- A competência como mentor demonstra a capacidade de transmitir conhecimentos e, avalia o papel de liderança;
- A estruturação de um programa de mentores incentiva a gestão de conhecimentos mas, deve-se obter apoio dos gestores;
Superando desafios:
- Construir um modelo de capacitação para os mentores é importante para adotar uma linguagem na organização;
